Personal und Beschäftigung

Der Personalbereich ist für fast jedes Unternehmen der Ort, an dem es mit Hochrisiko-KI in Berührung kommt, oft ohne es zu merken: in Bewerbermanagementsystemen, die Kandidaten sortieren, in Tools zur Leistungsauswertung oder in Schichtplanern, die Aufgaben zuweisen.

Was hochriskant ist (Anhang III Nr. 4)

• Buchstabe a: Einstellung und Auswahl, insbesondere gezielte Stellenanzeigen, Sichtung und Filterung von Bewerbungen und Bewertung von Bewerbern.
• Buchstabe b: Entscheidungen über Arbeitsbedingungen, Beförderung und Kündigung, Aufgabenzuweisung nach Verhalten oder persönlichen Merkmalen sowie Überwachung und Bewertung von Leistung und Verhalten.

Ab 2. Dezember 2027. Die Ausnahme nach Art. 6 Abs. 3 hilft hier selten, weil Bewertungen von Beschäftigten in aller Regel Profiling sind.

Was verboten ist

Emotionserkennung am Arbeitsplatz ist seit 2. Februar 2025 verboten, außer aus medizinischen oder Sicherheitsgründen (Art. 5 Abs. 1 Buchst. f). Dazu gehören Systeme, die aus Stimme, Mimik oder Tastaturverhalten auf Stimmung, Stress oder Motivation von Beschäftigten schließen.

Was der Arbeitgeber als Betreiber tut

1. Systeme finden

   Bewerbermanagement, Talentplattformen, Leistungs- und Zielsysteme, Schichtplanung, Produktivitätsanalyse. Fragen Sie die Hersteller ausdrücklich nach KI-Funktionen.

2. Einstufen

   Nach Anhang III Nr. 4 a und b. Dokumentieren Sie auch, wenn eine Funktion abgeschaltet ist.

3. Betriebsrat einbinden

   Vor dem Einsatz eines Hochrisiko-Systems am Arbeitsplatz verlangt Art. 26 Abs. 7, die Arbeitnehmervertretung und die betroffenen Beschäftigten zu informieren. Unabhängig davon gelten die Beteiligungsrechte nach dem BetrVG: Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle (§ 87 Abs. 1 Nr. 6), Unterrichtung und Beratung bei der Planung des KI-Einsatzes (§ 90 Abs. 1 Nr. 3), Zustimmung zu Auswahlrichtlinien auch beim Einsatz von KI (§ 95 Abs. 2a) und Hinzuziehung eines Sachverständigen (§ 80 Abs. 3 Satz 2).

4. Menschliche Entscheidung sichern

   Wer entscheidet tatsächlich über Einladung, Absage, Beförderung? Wie wird die Empfehlung des Systems geprüft? Art. 22 DSGVO bleibt daneben anwendbar.

5. Bewerber informieren und erklären können

   Information über die Mitwirkung des Systems (Art. 26 Abs. 11) und Erläuterung auf Verlangen (Art. 86).